Все кейсы

Наш партнёр – крупнейший инвестиционно-строительный и промышленный холдинг России. Топ 20 девелоперов России. Компания реализует масштабные проекты квартальной застройки полного цикла и развивает собственное производство инновационных строительных материалов.

В этот раз перед нами стояла комплексная задача - закрыть сразу 4 вакансии ведущих инженеров снабжения, каждый из которых должен был специализироваться на отдельном виде строительных материалов. И хотя наше сотрудничество с этой компанией длится уже больше 3 лет, заявки на подбор мы каждый раз получаем от разных Директоров направлений. С одной стороны это очень удобно, так как информацию о вакансии и требования к портрету кандидата формулирует непосредственный руководитель, с другой стороны, каждый раз как первый, так как концерн огромный 25000 + сотрудников и директоров со своим взглядом на задачу подбора очень много.

Что интересного в связи с этим ожидало нас в процессе подбора? Сейчас расскажем.

1. В качестве ключевых требований к кандидатам были обозначены только 2 критерия:
• Сильные коммуникативные навыки.
• Опыт проведения тендеров на внутренних площадках компании.
2. В ходе собеседований мы выяснили важную особенность: функционал, который в большинстве компаний распределён между несколькими специалистами, у нашего заказчика был возложен на одного работника. Но зато такая ответственность компенсировалась достойной заработной платой.
3. Компания давно присутствует на рынке и хорошо известна в строительной отрасли. Однако её узнаваемость имеет и обратную сторону: в профессиональной среде ходят разные слухи, в том числе негативные.

Например, что сотрудники компании имеют регулярные переработки и находятся в офисе по 12 часов.

Подобные отзывы привели к тому, что часть соискателей отказалась рассматривать вакансию из-за нежелания работать в ненормированном графике и сверхнагрузках.

4. Чтобы точнее понимать профиль кандидата, мы всегда спрашиваем у заказчика: “какие ещё вопросы стоит добавить в нашу беседу с соискателями, чтобы проверить ключевые компетенции?”.

Но в этот раз ответ нас немного удивил: “Вы снабженец нерудных материалов?

- Нет, ответили мы.

- Всё, что мне важно, я выясню на личной встрече с кандидатом в офисе.” Сказал нам заместитель начальника управления.

Имея всего 2 ключевых критерия и отсутствие конкретных вопросов для предварительной проверки кандидатов, мы договорились с заказчиком работать по широкой воронке: не ограничивать себя уточняющими вопросами на старте, а показать все релевантные резюме. В результате наш партнёр получил широкий выбор специалистов и остался доволен качеством подбора.

В диалоге с кандидатами мы делали ставку на прозрачность и профессиональный тон. В ответ на вопросы о будущих обязанностях мы опирались на доверие к бренду компании и применяли универсальную формулировку: «Наша задача - объективно представить ваш опыт и компетенции работодателю. Все детали будущих задач и проектов вы сможете обсудить лично с руководителем на собеседовании». И мы не ошиблись! Выбранная нами стратегия доказала свою эффективность.

Кроме того, перед интервью мы информировал всех соискателей об особенностях нашего заказчика: прямолинейность, честность, резкость, напористость. Реакции на полученную информацию разделились: часть кандидатов не смогла принять такой стиль коммуникации, другие же были благодарны и успешно прошли все этапы отбора.

На сегодняшний день в компании успешно работают 2 ведущих инженера департамента снабжения и продолжается поиск ещё 2-х квалифицированных специалистов.

Весь процесс трудоустройства занял примерно 1,5 месяца: 2 недели ушло на серию собеседований и ещё месяц занял этап официального трудоустройства (согласование с ГД, проверка СБ, медосмотры)

Каждый кандидат прошёл следующие этапы:

1. Собеседование с рекрутером ГК А.Н.Т.
2. Внутренние собеседования в компании с заместителем начальника управления снабжением.
3. Внутренне собеседование с начальником управления департамента снабжения.
4. Личное одобрение каждого кандидата Генеральным директором компании.
5. Проверка службой безопасности.
6. Окончательный этап — медицинская комиссия.

Несмотря на сложность задачи, нам удалось разработать эффективную стратегию подбора, полностью соответствующую требованиям заказчика. Этот кейс в очередной раз подтверждает, что профессиональный рекрутер способен найти «ключик» к любому клиенту.

Заработная плата составила 250 000 и 200 000 рублей gross (оклад) + квартальные премии.

Мы всегда рады новым проектам, поэтому смело пишите Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. или звоните:

+ 7 (812) 490 70 88

+7 (499) 963 81 81