История этого подбора началась с сомнения.
Стоит ли рассматривать кандидата с опытом из компании‑конкурента? Основные опасения касались конфиденциальности и конфликта интересов.
Ключевые инсайты
- Опыт в компании-конкуренте – не минус, а готовый актив. Кандидат знал слабые места их партнерской модели и принес клиенту конкретные точки роста.
- Личное знакомство с заказчиками ускоряет адаптацию в 2 раза. Наш кандидат зашел в проект уже на второй неделе.
- Узкий поиск + четкая воронка = результат с первой попытки. Важно не распыляться на массовый отклик, а точечно работать с теми, кто уже “в контексте” рынка.
Задача
Найти для архитектурной дизайнерской студии, которая создает уникальные пространства по всей России, менеджера по развитию партнерской сети.
Особенности проекта
- Сжатые сроки:,вакансию нужно было закрыть за 1 месяц - к моменту запуска проекта.
- Этический нюанс: основной пул кандидатов – действующие сотрудники конкурентов. Важно было соблюсти этику в отношении и кандидата, и заказчика.
- Требование: кандидат должен иметь опыт личного участия минимум в 3 ключевых проектах.
Вы скажете: “Такое невозможно”!
Но, работая над задачей, мы включили режим стратегической разведки: решили пойти через анализ рынка и таргетированный сорсинг. В результате определили три компании-конкурента, у которых партнерская сеть уже работала, и составили список их сотрудников на аналогичных позициях.
После чего аккуратно провели глубинное интервью с каждым подходящим кандидатом, проверяя не только навыки, но и готовность “переключиться” на нашего клиента.
Какая была воронка кандидатов?
- 12 кандидатов было найдено на этапе сорсинга;
- 5 резюме осталось после первичного отбора;
- 3 кандидата дошли до кейс-интервью;
- 1 вышел на финальную встречу с заказчиком, по итогам которой специалисту предложили оффер.
Какие методы оценки кандидатов использовали?
- профайлинг;
- оценка эмоционального интеллекта через ролевую игру “Жесткие переговоры с дистрибьютором”;
- оценка мотивации по унифицированной методике LAB profile.
Результат
- Найденный кандидат обладал амбициями, знал рынок и правила игры.
- Заказчик назвал закрытие вакансии “операцией исключительной точности”.
Бонус для читателя
Какая средняя зарплата менеджера по развитию партнерской сети в сегменте архитектуры и дизайна?
- На старте – 172 414 – 206 897 рублей (gross совокупный доход);
- Опыт от 2 лет – 252 874 – 310 345 рублей (gross совокупный доход).
На какие условия вышел кандидат?
- 149 425 рублей (gross) оклад + бонус 10% от каждого нового партнера в первые 3 месяца.
Как этично “переманивать” сотрудника из компании-конкурента, чтобы не испортить репутацию?
Всегда действуйте через анонимный первый контакт и подписывайте с кандидатом соглашение о неразглашении. Что же касается заказчика, то рекомендуем публично не афишировать факт перехода сотрудника от прямых конкурентов. В интервью с кандидатом не спрашиваем про коммерческую тайну предыдущего работодателя – только про его личные навыки и рыночные знания.
Как убедить заказчика, что кандидат от конкурента – это плюс, а не риск?
Подготовьте сравнительную таблицу “навыки кандидата - потребности клиента” и добавьте пункт “Знание болевых точек партнеров”.
Какие неочевидные источники поиска мы использовали для этого кейса?
Telegram-каналы для участников партнерских программ (мы выбрали @haltura_arhitetura и @clubcomplect).
Нужен Менеджер по развитию партнерской сети?
Пишите: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
+ 7 (812) 490 70 88
+7 (499) 963 81 81
*Изображение создано с использованием ИИ
