Отсутствие сотрудника на должности почти всегда означает снижение объёмов работы или длительный простой. Это приводит к срывам сроков, снижению продаж и прочим неприятностям. Даже для небольшой организации, куда срочно требуется 1-2 человека, такая ситуация может стать неприятностью. Если же речь идёт о крупной компании, открытии новых филиалов и расширении, когда нужно сразу несколько десятков сотрудников, возникает настоящая проблема.

Для поиска работников сегодня существует множество разных методов. Недаром работают целые компании по привлечению персонала, как временного, так и постоянного. Можно обратиться в такую организацию или взять на вооружение методы, которыми пользуются профессиональные рекрутеры.

Экспресс-подбор персонала (ресечинг)

Экспресс-подбор – общее определение срочного поиска специалистов, когда найти персонал нужно буквально за пару дней. Такими методами обычно ищут сотрудников начального и среднего звена на должности со стандартными требованиями, а также при наличии вакансии с чётко обозначенными требованиями к кандидату.

Основные причины необходимости экспресс-подбора кадров:

• открытие новых филиалов;
• освоение направлений, смежных с теми, в которых сейчас работает компания;
• большая текучесть кадров на предприятии.

Ресечинг является методом экспресс-подбора персонала. Он подразумевает срочность и в то же время использование максимума возможностей для того, чтобы найденные люди действительно подходили на вакантные должности.

Researching – способ, включающий в себя:

• просмотр анкет;
• предварительные телефонные собеседования;
• дистанционное обсуждение личных качеств соискателя, его пожеланий, навыков, опыта, возможностей, а также презентация компании и вакансии.

С помощью такого метода можно не только сэкономить время на подбор персонала, но и организовать этот процесс более удобно.

Этапы ресечинга

Этапы ресечинга удобно расписать на примере работы кадрового агентства. Получив подробный запрос от организации, сотрудники начинают поиск персонала.

• Первый этап – оценка вакансии. Анализируются предлагаемые условия и зарплаты, требуемые от сотрудника опыт работы и навыки, на основе чего делается вывод о том, какого кандидата нужно искать и что ему предложить.
• Второй этап – поиск резюме. Для этого используются газеты вакансий, сайты поиска работы, а также биржи труда, службы занятости. Высокая эффективность этого этапа возможна при наличии доступа к базам анкет соискателей, которые есть в кадровых агентствах. Составляется большой список, где количество резюме в разы превышает количество необходимых сотрудников, за счёт этого обеспечивается результативность экспресс-подбора.
• На третьем этапе составляются вопросы, позволяющие оценить каждого соискателя (выявить опыт, личностные качества, способность длительно работать на вакантной должности, мотивацию).>
• Четвёртый этап – собеседования, проходящие по телефону. Это предварительный отбор, позволяющий сотруднику кадрового агентства оценить человека, разместившего резюме, а также презентовать компанию. На этом этапе отсеиваются неподходящие по результатам опроса кандидаты.
• На пятом этапе оставшихся кандидатов приглашают на собеседование уже непосредственно к заказчику. Происходит основной отбор.
• Шестой этап подразумевает уточнение рекомендаций к работе и обсуждение job-offer.

Как организовать срочный поиск сотрудников

Перечисленные выше действия требуют огромных затрат времени. У компании должна быть кадровая служба или хотя бы один сотрудник HR. Но при больших объёмах вакансий или недостаточном опыте собственный персонал может не справиться с этой задачей.

Привлечение кадровых агентств, таких как А.Н.Т., в таких случаях полезно и целесообразно. Такой шаг позволяет экономить время, а заодно избавляет от критических ошибок, когда набирают совсем не тех людей в штат. Именно по этой причине в последнее время большинство организаций, не раздумывая, обращаются к нам за срочным подбором персонала.