Система подбора квалифицированного персонала в организации
Система подбора персонала в любой организации – это сложный процесс, состоящий из нескольких этапов. Поговорим об этих этапах, а также о трудностях, возникающих при поиске кадров, более подробно.
Способы подбора кадров
В зависимости от возможностей конкретной компании и ее целей система подбора кадров персонала может быть построена двумя способами:
- Собственными силами. В этом случае компания ищет сотрудников самостоятельно. Функции по подбору персонала выполняет профильный отдел организации.
- С помощью кадрового агентства. В небольших компаниях, которые не в состоянии содержать мощный отдел кадров или ресурсов для поиска нужного специалиста оказывается недостаточно, система подбора персонала в организации выстраивается в тесном взаимодействии с кадровыми агентствами.
Система подбора персонала, организованная вторым способом, имеет ряд преимуществ. В целом их можно обозначить, как более эффективную работу по поиску сотрудников, которая обеспечивает лучшие результаты по сравнению с работой штатного специалиста по кадрам. В первую очередь это связано с тем, что в кадровых агентствах поиском сотрудников занимаются сразу несколько специалистов разного профиля: менеджеры, психологи, аналитики. Их слаженное взаимодействие гораздо эффективнее работы штатных HR-специалистов, которые зачастую даже не имеют четкого алгоритма поиска или специальных программ для обработки информации.
Стадии поиска и подбора персонала
Работа системы поиска и подбора персонала состоит из нескольких этапов:
- выявление потребности в персонале и заказ на поиск;
- формирование требований к соискателю;
- размещение информации о поиске сотрудников/анализ резюме соискателей – и составление предварительного списка кандидатов на вакансию;
- интервьюирование соискателей;
- выбор подходящего специалиста.
Поговорим о каждом из них более детально.
1.Выявление потребности в кадрах
На этом этапе руководство определяет, нужны ли компании новые сотрудники и если нужны, то какие. Иногда самостоятельно установить потребность в кадрах сложно, так как на первый взгляд непонятно, с чем связано падение эффективности работы. В случае если организация пользуется услугами кадрового агентства, оно поможет провести анализ деятельности компании, в результате которого установит, есть ли потребность в новых сотрудниках.
Когда потребность в персонале установлена, руководство организации дает поручение по их поиску соответствующему отделу. В случае с кадровым агентством - заключается официальный договор о предоставлении оговоренных услуг.
2.Формирование требований к соискателю
На этой стадии формируют перечень критериев, которым должен соответствовать претендент на ту или иную должность. В их число обычно включают:
- образование;
- опыт работы;
- личностные качества.
Формирование требований к соискателю – непростой процесс, требующий учета многих факторов, некоторые из которых на первый взгляд неочевидны. Поэтому справиться с ним штатному HR-специалисту бывает трудно. Гораздо разумнее доверить его кадровому агентству, в котором проведут анализ не только необходимых должностных обязанностей, но и психологического портрета кандидата.
3.Размещение информации о поиске сотрудников
Этот этап включает в себя размещение информации об открытой вакансии в различных источниках. Основная трудность здесь заключается в правильном выборе источника. Ведь именно от него зависит количество откликов, а значит и возможность выбора.
Обычно сведения о вакансии размещают:
- на официальном сайте компании;
- на сайтах для поиска работы;
- профессиональных сообществах;
- социальных сетях.
Но даже правильный выбор места размещения информации не всегда гарантирует то, что на вакансию откликнутся специалисты, которые нужны компании – определенный риск ошибки присутствует всегда. Самостоятельный поиск кандидатов по резюме на сайтах занимает много времени, которое не всегда есть у кадровика. Ряд вакансий закрыть таким способом вообще не удастся – узкие специалисты с большим опытом или эксклюзивными навыками редко ищут работу через объявление.
Проблему помогают решить кадровые агентства, которые не только размещают сведения о вакансии в открытом доступе, но и подбирают специалистов по своим каналам. Такой целевой подбор гораздо эффективнее традиционного.
4.Интервьюирование соискателей
Когда на вакансию есть несколько кандидатов, проводят их интервьюирование. Его главная цель – получить необходимую информацию о профессиональном уровне и личных качествах соискателя. Ведь именно эти качества сотрудника будут оказывать решающее влияние на результаты его работы.
Для грамотного проведения интервьюирования работник отдела кадров должен обладать некоторыми познаниями в области психологии, а также хорошо знать специфику деятельности компании в целом и специальные навыки для вакансии, на которую претендует соискатель. И если со вторым у большинства HR-специалистов проблем нет, то психологическую составляющую собеседования способны организовать далеко не все. Если у руководителя компании есть сомнения по этому поводу, наиболее целесообразным будет обращение в кадровое агентство, в штате которого есть профессиональные психологи или HR-специалисты, прошедшие углубленную подготовку, а также разнообразные методики проверки способностей соискателя. Это не только беседа, но и тестирование, решение задач (на скорость или дома), проверка системой безопасности. В таком случае к заказчику попадут только подходящие кандидаты, после обсуждения условий работы с которыми, принимается окончательное решение.
5.Выбор подходящего специалиста
Когда проведено интервьюирование всех претендентов на вакансию, необходимо выбрать из их числа кого-то одного. Иногда это бывает очень сложно сделать, поскольку откликаются специалисты, имеющие похожие опыт и уровень квалификации. Тем не менее, предпочтение нужно отдать лучшему. Часто профессионализма штатных кадровых специалистов компании для такого выбора недостаточно, в дело вступает субъективный фактор. Кадровое агентство заинтересованно в том, чтобы выполнить заказ идеально, поэтому сможет дать объективный совет заказчику на основе анализа данных. Общение с не прошедшими собеседование кандидатами также берет на себя рекрутер, что сохраняет репутацию многих заказчиков.
Подведем итоги
Грамотно выстроить систему найма и подбора персонала в компании – непростая задача, требующая продуманных организационных решений руководства и высококвалифицированных HR-специалистов. Сам подбор состоит из нескольких этапов, от прохождения каждого из которых зависит результат поиска персонала в целом. Зачастую гораздо эффективнее и экономичнее оказывается система отбора и подбора персонала, построенная на взаимодействии с кадровым агентством.