KPI – это аббревиатура от английского словосочетания «key performance indicator». Она переводится как «ключевой показатель эффективности». Его применяют для оценки всех направлений деятельности компании. Используют KPI и для HR-подразделения организации.

Как и зачем считают KPI

KPI – это количественный показатель эффективности деятельности компании. Он представляет собой среднее арифметическое из цифровых выражений производительности организации в разных направлениях ее деятельности.

Чтобы получить общий KPI фирмы, сначала требуется определить эффективность ее работы в более узких сферах. Рассмотрим в качестве примера организацию, которая занимается продажей товаров. Для определения KPI в этом случае сначала рассчитывают:

• общее количество продаж;
• общую выручку;
• количество продаж на одного сотрудника;
• общее количество клиентов.

Для другого направления коммерческой деятельности метрики будут отличаться. Универсальных показателей не существует. Каждая организация разрабатывает собственные, учитывая при этом специфику своей работы.

С помощью KPI можно понять, в какой сфере компания функционирует хорошо, а в какой не очень. И уже на основании этих сведений разработать и реализовать на практике меры по оптимизации работы предприятия.

Также с помощью KPI можно:

• вырабатывать бизнес-стратегию компании;
• планировать ее деятельность;
• объективно рассчитывать предстоящие расходы и минимизировать их.

Зачем считать KPI для HR

Деятельность кадрового подразделения – неотъемлемая составляющая функционирования любой коммерческой организации. От того, насколько эффективно она будет организована, зависит:

• производительность труда подобранного персонала;
• квалификация вновь принятых на работу кадров;
• затраты на поиск подходящих кандидатов на замещение свободных вакансий;
• расходы на оплату труда персонала предприятия.

Именно поэтому в числе прочего для получения объективного KPI компании проводится аналитика HR-метрик.

Какие HR-метрики считаются для общего KPI

Рассмотрим примеры HR-метрик, которые чаще всего используют для оценки эффективности работы кадрового подразделения коммерческой компании.

Средние расходы на одно собеседование

Процедура проведения собеседования подразумевает определенные затраты. Они складываются из нескольких статей расходов, среди которых:

• заработная плата HR-специалиста;
• время, затраченное на беседу с соискателем;
• время, затраченное на поиск подходящего соискателя;
• время, затраченное на обработку результатов собеседования;
• в некоторых случаях – расходы на аренду помещения, где проходит мероприятие.

С этой метрикой все просто: чем ниже средние расходы на собеседование одного отдельно взятого претендента на трудоустройство, тем лучше.

Средняя продолжительность процесса трудоустройства

Еще одна важная HR-метрика – средняя продолжительность трудоустройства. Важно, чтобы отрезок времени, находящийся между одобрением кандидатуры соискателя и моментом, когда он приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, был минимальным.

Средний стаж персонала

Чем дольше работают сотрудники в компании и чем меньше «текучка кадров», тем лучше. Это подтверждение эффективной работы кадрового подразделения организации.

Средняя продолжительность нерабочего времени

Еще один показатель – средняя продолжительность времени, в течение которого работники организации не занимаются непосредственным исполнением своих трудовых обязанностей. В это время входят:

• ежегодные отпуска;
• больничные;
• отпуска по уходу за ребенком;
• отпуска за свой счет.

Метрика не так проста, как кажется на первый взгляд. С одной стороны, чем меньше продолжительность нерабочего времени, тем лучше для предприятия. С другой, при недостаточности отдыха существенно понижается производительность труда персонала. Поэтому тут важно найти золотую середины и правильно оценить показатель.

Отношение зарплаты к выручке

Показатель представляет собой пропорцию, которая является математическим выражением отношения фонда заработной платы к общей выручке предприятия. Метрика непростая, как и предыдущая. Чем меньше общий размер заработной платы, тем лучше. Однако ее существенное уменьшение может повлечь ухудшение качества и производительности труда, а также отток квалифицированного персонала.

Уровень обучения

Эта метрика представляет собой отношение обученных работников компании, которые прошли повышение квалификации, к необученным.

Затраты на обучение

Показатель представляет собой размер денежных средств, которые были израсходованы на дополнительное обучение сотрудников предприятия за счет средств компании.

Количество работников кадрового подразделения

Показатель представляет собой отношение общего количества работников организации к количеству сотрудников кадрового подразделения. Чем меньше эта метрика, тем лучше.

Но здесь, как и везде, есть свои подводные камни. В компаниях с большим штатом нельзя держать малое число HR-специалистов в силу того, что они не справятся со своими обязанностями по чисто объективным причинам.

Индивидуальный KPI HR-менеджера

Помимо общего KPI кадрового подразделения составляют KPI HR-менеджера. Оно позволяет оценить эффективность работы одного отдельно взятого сотрудника. Как и в остальных случаях, метрики устанавливаются в каждой компании индивидуально. Но обычно в их число включают следующие:

• скорость закрытия вакансии в соответствии с порученным руководством заданием;
• продолжительность одного собеседования;
• соотношение проведенных менеджером собеседований к количеству подобранных сотрудников;
• своевременность и полнота ведения кадрового делопроизводства.

Индивидуальная оценка работы HR-менеджера позволяет выработать методические рекомендации для каждого сотрудника кадрового подразделения и сделать его работу более эффективной.

Подведем итоги

KPI – это показатель, который отражает общую эффективность работы коммерческой компании. Его считают отдельно для каждого направления деятельности. Работа с кадрами в данном случае не является исключением. Учитывают затраты на проведение собеседования, средний стаж работников, соотношение выручки и зарплаты. Аналитика HR-метрики и работы кадрового подразделения позволяет сделать деятельность более результативной, сократив время поиска персонала и затраты на него.