Давайте выясним, какие шаги могут помочь компании создать процесс адаптации, соответствующий потребностям бизнеса, а также удовлетворяющий интересам ваших нынешних и будущих сотрудников.

1. Инвестирование в программное обеспечение, позволяющее реализовывать функции адаптации.

Программное обеспечение с интегрированной моделью построения адаптации помогает снизить нагрузку на персонал отдела кадров и сделать рабочий процесс увлекательным и интересным. Существует множество вариантов реализации, такие как: корпоративный онлайн университет, мобильное приложение для работников и так далее, осталось выбрать, какой из них подойдёт вашей команде.

2. Определение длительности прохождения адаптации в условиях вашей компании.

Вы должны определить, как будет проходить обучение (модули, наставничество или другая модель), чтобы сотрудник имел четкое представление о своей роли в этой компании. Стоит отметить, что для качественного введения в рабочий процесс адаптация нового сотрудника должна длиться не менее шести месяцев, а лучше — в течение первого года работы.

3. Структурирование процесса первого знакомства.

Зачастую, между принятием решения о трудоустройстве и датой выхода сотрудника на работу есть некоторое время. При правильном планировании это время можно потратить на решение необходимых административных задач, чтобы после устройства на работу больше времени потратить на знакомство с коллективом и рабочим процессом. Составление списка документов и задач, которые необходимо выполнить до дня трудоустройства, может помочь сделать первый день сотрудника менее стрессовым и трудоемким.

4. День первый.

Независимо от того, насколько хорошо подготовлен кандидат, можно гарантировать, что в первый день он будет чувствовать волнение и долю нервозности. Работа руководителя должна заключаться в том, чтобы сделать процесс знакомства более непринужденным и облегчить им адаптацию к новой рабочей среде. В первый день сосредоточьтесь на том, чтобы показать сотруднику его новое рабочее место, предоставить ему оборудование и узнать его как личность.

5. Определение ролей, постановка целей и задач, ознакомление с корпоративной культурой.

В течение первой недели вам важно донести до вашего нового сотрудника описание его профессиональных целей и задач, показатели его работы (KPI) и культуру на рабочем месте. Это даст ему понимание и уверенность в том, чем ему предстоит заниматься, и сведет к минимуму неопределенность и стресс.

6. Обратная связь.

Решение о том, как часто вы собираетесь встречаться с новым сотрудником, и, что более важно, следование этому плану является важным компонентом хорошо продуманного процесса адаптации. Постоянная обратная связь и поддержка новых сотрудников имеют решающее значение и должны быть включены во все программы адаптации. Вы можете использовать заранее установленные, отслеживаемые показатели для оценки производительности и результативности, регулярно планировать встречи с новыми сотрудниками один на один, чтобы обсудить их прогресс и ответить на любые возникающие вопросы.

7. Внесение изменений и своевременные улучшения.

Главным результатом завершения процесса адаптации является получение обратной связи. Отслеживайте, что сработало хорошо, а что нет, и соответствующим образом меняйте свою стратегию. Обязательно необходимо предпринимать шаги, которые лучше всего подойдут для вашей организации, и не бояться вносить изменения на благо всех участников бизнес-процесса.

Интеграция в команду.

Руководитель играет ключевую роль в введении нового сотрудника в команду и формировании первого опыта.

Чувство причастности к событиям является одним из главных катализаторов в ощущении вовлеченности и мотивации на новом месте. Они будут понимать, что их не просто приняли в коллектив, но и ценят, понимают и учитывают их мнение.

Всегда надо помнить, что руководитель - это ориентир для новичка.

Итог

Адаптация может быть трудоемкой и комплексной задачей для HR-специалиста. Именно этот пошаговый процесс становится отправной точкой для создания успеха сотрудников вне зависимости от формы работы: офисная, гибрид или удаленная.

Сначала вы инвестируете в сотрудника и его процесс интеграции, обеспечивая постоянную поддержку, необходимое обучение и совершенствуете методики, а потом получаете мотивационную команду, которая будет вносить свой вклад в рост и успех организации.

Ссылки на используемые статьи:

1.University of Washington. Human Resources “New employee onboarding” /( https://hr.uw.edu/talent/onboarding/new-employee-onboarding/ )

2.Forbes Advisor. “The Onboarding Process: A Step-By-Step Guide.” /( https://www.forbes.com/advisor/business/onboarding-process/ )

3.Harvard Business Review. “ A Guide to Onboarding New Hires (For First-Time Managers).” / ( https://www.forbes.com/advisor/business/onboarding-process/ )